Standort Deutschland, Recht und Steuern

Einzelunternehmen

• Einfache, formlose  Gründung am Standort Deutschland
• Es ist keine Eintra­gung in einem Register erfor­der­lich , in der Schweiz ist das anders.
• Gewer­be­recht­liche Beson­der­heiten sind in bestimmten Branchen zu beachten (Geneh­mi­gungen, Zulassungen)
• Ansonsten keine Geneh­mi­gung erforderlich
• Anmel­dung von Gewerbe bei der Gemeinde, das gilt jedoch nicht für freie Berufe (Ingenieure, Ärzte, Steuer­be­rater, Rechts­an­wälte, Journa­listen u.a.)
• Der Einzel­un­ter­nehmer haftet unbeschränkt mit seinem gesamten Vermögen
• Die Besteue­rung erfolgt auf Ebene der Person, nicht des Unternehmens
• Ggf. werden gewerb­liche Einkünfte von freibe­ruf­li­chen Einkünften getrennt ermittelt
• Bei Kaufmanns­ei­gen­schaft erlangt das HGB Gültig­keit (Sonder­pri­vat­recht)
• Falls Kaufmann­ei­gen­schaft vorliegt, ist die Eintra­gung als e.K. im Handels­re­gister möglich, aber nicht zwingend
• Die Eitra­gung eröffnet den Zugang zur steuer­freien Mutation in andere Rechtsformen
• Rechnungs­le­gungs­pflicht entsteht je nach Art und Größe des Unter­neh­mens entweder gar nicht, aufgrund HGB oder nach Steuerrecht

Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR)

• Gründung durch mindes­tens 2 Gesell­schafter (das auch Kapital- oder Perso­nen­ge­sell­schaften  sein
• Die Gründung ist am Standort Deutsch­land formfrei, außer bei Grund­stü­cken und Anteilen an Kapitalgesellschaften
• Die GbR entsteht ansonsten ohne jeden Vertrag beim Zusam­men­schluss zur Errei­chung eines gemein­samen Zwecks
• Es gilt die Gesamt­ver­tre­tung, d.h. alle dürfen und müssen an jeder Handlung mitwirken
• Im Innen­ver­hältnis ist das abwei­chend gestaltbar, das macht auch unbedingt Sinn. Teils hat dies auch mit Außenwirkung
• Kein schrift­li­cher Vertrag notwendig, aber unbedingt ratsam
• Sonst gilt automa­tisch die (auch steuer­wirk­same) Beendi­gung bei Errei­chen des Zwecks, Aufgabe des Ziels, oder Ausscheiden eines Gesellschafters 
• Die Kündi­gung oder der Tod eines Gesell­schaf­ters führt zur Zerschla­gung des Vermö­gens und Beendi­gung der GbR. 
• Deshalb unbedingt schrift­li­chen Gesell­schafts­ver­trag mit entspre­chenden Regelungen schließen 
• Anmel­dung des Gewerbes bei der Gemeinde, gilt nicht jedoch für freie Berufe (Ingenieure, Ärzte, Steuer­be­rater, Rechts­an­wälte, Journa­listen u.a.)
• Ansonsten keine Geneh­mi­gung erforderlich
• Unbeschränkte persön­liche uns solida­ri­sche Haftung aller Gesellschafter
• Haftung neu eintre­tender Gesell­schafter für Altschulden
• Nachhaf­tung austre­tender Gesellschafter
• Besteue­rung auf Ebene der GbR nur hinsicht­lich GewSt und USt
• Besteue­rung der entnom­menen und nicht entnom­menen Ergeb­nisse auf Ebene der Gesell­schafter, ggf. unter Anrech­nung der GewSt
• Einge­schränkte Möglich­keiten zur steuer­freien Mutation in andere Rechtsformen

Nicht jede GbR ist unter­neh­me­risch tätig. Verbreitet ist die GbR auch zum Halten und verwalten von Immobi­lien oder Wertpa­pier-Depots. Soweit es sich um eine unter­neh­me­ri­sche GbR handelt, werden alle Gegen­stände im Eigentum eines Gesell­schaf­ters steuer­lich wie vermögen der GbR behan­delt, soweit diese Gegen­stände der GbR auch nur indirekt von Nutzen sind. Das erfor­dert erhöhte Beach­tung, wenn die Verwen­dung der Gegen­stände sich ändert, z.B. teilweise Nutzung einer Immobilie als Büro wird beendet, weil man umzieht. Unter Umständen zahlen dann alle Gesell­schafter Gewer­be­steuer aus dem fiktiven Entnah­me­ge­winn, obwohl ihnen die Immobilie gar nicht gehört. Solche und andere Fragen sollte man frühzeitig klären und in einem schrift­li­chen Gesell­schafts­ver­trag regeln. 

Das gilt auch für den Fall des Ausschei­dens eines Gesell­schaf­ters. Denn ohne abwei­chende Regelung in einem Gesell­schafts­ver­trag müsste das Vermögen der GbR, z.B. die gemeinsam gehal­tene Immobilie verkauft und der Erlös nach Abzug der Schulden der GbR verteilt werden. In einem Vertrag kann man Kündi­gungs- und Abfin­dungs­re­geln verein­baren, oder auch die Geschäfts­füh­rung und Vertre­tung abwei­chend vom Gesetz regeln. 

Offene Handelsgesellschaft (OHG)

Fließender Übergang von der GbR in die OHG, daher weitge­hend vergleich­bare Situation.

Weitere Voraus­set­zung gegen­über der GbR:

• Betreiben eine Handels­ge­werbes (Waren­ver­kehr) oder
• ein in kaufmän­ni­scher Weise einge­rich­teter Gewer­be­be­trieb 
(z.B. größerer Handwerksbetrieb)

Die OHG hat generell Kaufmanns­ei­gen­schaft, somit gelten am Standort Deutsch­land neben §§ 705 ff BGB (GbR) die Regelungen des Handels­ge­setz­bu­ches HGB.

• Eintrag im Handels­re­gister möglich, aber nicht Pflicht
• Firma, d.h. Handels­name ist möglich und somit Schutz
• Die Eintra­gung ist dekla­ra­to­risch, nicht konstitutiv
• Zur Eintra­gung ist ein Beschluss über die abstrakte und konkrete Gestal­tung der Vertre­tung erforderlich
• Vertre­tung: OHG-Gesell­schafter können die OHG einzeln vertreten.
• Im Innen­ver­hältnis und teils mit Außen­wir­kung gestaltbar
• Erwei­terte Prüfpflichten und Rechts­folgen beim Handelskauf
• Erwei­terte Rechnungslegung
• Austritt eines Gesell­schaf­ters beendet nicht die OHG
• Steuer­freie Mutation in andere Rechts­formen möglich über Zugang zum UmwStG
• Haftung und Steuern wie bei der GbR

Die OHG ist nicht möglich für freie Berufe (s.o.). Diese haben als vergleich­bare Rechts­form die Partnerschaftsgesellschaft.

Partnerschaftsgesellschaft (PartG)

Die Partner­schaft ist eine Gesell­schaft, in der sich Angehö­rige freier Berufe zur Ausübung ihrer Berufe (keine stillen Betei­li­gungen oder bloße Anlagen) zusam­men­schließen. Inhalt­lich ist die PartG der OHG nachge­bildet. Der Partner­schafts­ver­trag bedarf der Schrift­form. Er muss außerdem den Namen und den Sitz der Partner­schaft, den Namen und den Vornamen sowie den in der Partner­schaft ausge­übten Beruf und den Wohnort jedes Partners sowie den Gegen­stand der Partner­schaft enthalten.

Die wichtigste Zielset­zung der Novel­lie­rung besteht darin, die Haftung einer Partner­schaft auf das Gesell­schafts­ver­mögen zu beschränken. Für normale Verbind­lich­keiten der Partner­schaft haften nach dem Entwurf neben dem Vermögen der PartG auch die Partner als Gesamt­schuldner. Die Haftung für Ansprüche aus Schäden wegen fehler­hafter Berufs­aus­übung ist jedoch auf den jewei­ligen Partner beschränkt, der inner­halb der Partner­schaft mit der Auftrags­be­ar­bei­tung befasst war (Handelnden-Haftung). 

Die PartG muss anders als die OHG eine Anmel­dung und Eintra­gung ins Partner­schafts­re­gister beim zustän­digen Regis­ter­ge­richt vornehmen. Einge­tragen wird die PartG dann mit ihrem „Firmen­namen“. Da die PartG am Standort Deutsch­land nur den freien Berufen offen­steht, tritt GewSt-Pflicht i.d.R. nicht ein. Aller­dings ist bei jeder Perso­nen­ge­sell­schaft zu beachten, dass für den Fall, dass neben den freibe­ruf­li­chen Einkünften auch gewerb­liche Einkünfte erzielt werden, das gesamte Einkommen „infiziert“ wird d.h. Gewer­be­steuer entsteht dann auch für die freibe­ruf­li­chen Einkünfte.

Auch eine in Deutsch­land einge­tra­gene PartG kann eine auslän­di­sche Betriebs­stätte haben und über ein Doppel­be­steue­rungs­ab­kommen sogar insge­samt in einem anderen Land steuer­pflichtig sein

Kommanditgesellschaft (KG)

In allen genannten Gesell­schaften gelten Vertre­tungs­re­geln, wonach jeder Gesell­schafter an der Vertre­tung zumin­dest betei­ligt ist. Die KG steht als weitere Rechts­form zur Verfü­gung, wobei es sich auch hier um eine Perso­nen­ge­sell­schaft handelt. Obwohl die KG im HGB behan­delt ist, hat nicht jede KG Kaufmanns­ei­gen­schaft. Wichtigste Ausnahme ist die vermö­gens­ver­wal­tende KG. Es gelten ansonsten alle Aussagen zur OHG auch für die KG mit folgenden Abweichungen:

• Mindes­tens ein Gesell­schafter muss analog der OHG voll haften, das ist der Komplementär
• Es können auch mehrere Komple­men­täre betei­ligt sein
• Komple­men­täre können auch haftungs­be­schränkte Gesell­schaften sein
• Die KG hat zudem einen oder mehrere nur mit einem festen Betrag haftende weitere Gesell­schafter, das sind die Kommanditisten

Ein Komple­mentär braucht nicht mit einer Einlage betei­ligt sein, er kann vermö­genslos betei­ligt werden. Der Komple­mentär kann eine natür­liche oder eine juris­ti­sche Person, also eine Kapital­ge­sell­schaft sein. Die Geschäfts­füh­rung und Vertre­tung obliegt anders als bei den übrigen Perso­nen­ge­sell­schaften aber allein dem Komple­mentär. Die Komman­di­tisten haben nur Auskunfts- und Stimm­rechte in der Gesellschafterversammlung.

Es können mehrere Komple­men­täre Gesell­schafter sein. Sind nur juris­ti­sche Personen als Komple­mentär vorhanden, ist dies in der Bezeich­nung der Firma zu führen, z.B. GmbH & Co KG. Komman­di­tisten haften nur mit ihrer Einlage, können aber eine höhere Haftsumme im Register eintragen lassen. Die Einlage hat keine gesetz­liche Mindest­höhe. Die KG ist nur Steuer­sub­jekt für die Umsatz­steuer und die Gewer­be­steuer. Das Einkommen der KG wird in einem Bescheid einheit­lich für die Gesell­schaft und mit geson­derter Zuord­nung des jewei­ligen Anteils für die Gesell­schafter festge­stellt. Auch Steuer­liche Verluste werden einheit­lich und geson­dert festge­stellt. Verluste können nur bis zu Höhe der Haftsumme verrechnet werden, überstei­gende Verluste werden vorge­tragen und mit künftigen Gewinnen verrechnet. Die Versteue­rung erfolgt bei jedem Gesell­schafter separat in dessen persön­li­cher Steuererklärung.

Vermögensverwaltende KG als Sonderform

Unternehmergesellschaft, die „kleine GmbH“

Als Antwort auf die Flut engli­scher Ltd’s hat der Standort Deutsch­land mit der haftungs­be­schränkten UG eine alter­na­tive Rechts­form in der Familie der Kapital­ge­sell­schaften eingeführt.

Die Gründung der UG am Standort Deutsch­land erfolgt sehr schnell und einfach über eine sogenannte Proto­koll­grün­dung. Ein Mindest­ka­pital ist gesetz­lich nicht vorge­geben. Das Kapital kann aus künftigen Gewinnen aufge­bracht werden, wozu mindes­tens 25% der jewei­ligen Gewinne stehen­bleiben müssen. Wenn das für eine GmbH erfor­der­liche Mindest­ka­pital von 25.000 EUR aufge­bracht ist, erfolgt auf Antrag die Umfir­mie­rung in eine GmbH.

Die Gründung ist kosten­günstig, hat aber auch gewisse Einschrän­kungen in der Ausge­stal­tung der Satzung, die sich an der im Gesetz hinter­legten Muster­sat­zung orien­tieren muss. Die UG kann nur gewählt werden, wenn max. 3 Güter zusammenkommen.

Weitere Eckpunkte:

• Rechts­grund­lagen im BGB, HGB, GmbHG
• Ein oder mehrere Gesell­schafter (max. 3)
• Mindes­tens ein Geschäfts­führer als gesetz­li­cher Vertreter
• Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung als oberstes Organ
• Keine Sachein­lagen möglich
• Anteile vererb­lich und veräußerbar
• Rechnungs­wesen analog GmbH (Grund­lagen im HGB gelten für alle Kap.ges.)
• Steuer­liche Behand­lung als Kapital­ge­sell­schaft, d.h. die UG versteuert ihr Einkommen mit KSt + GewSt (jeweils ca. 15%, in Summe somit ca. 30%)
• Anteile an einer Kapital­ge­sell­schaft unter­liegen in Deutsch­land der sog. „Wegzugs­be­steue­rung“ nach dem AStG

Aktiengesellschaft (AG)

Die AG hat am Standort Deutsch­land einen anderen Stellen­wert als zum Beispiel in der Schweiz.

Neben BGB und HGB enthält das AktG die gesetz­li­chen Grund­lagen. Die Gründung als Einmann-Gesell­schaft ist zulässig. Das Mindest-Grund­ka­pital beträgt 50.000 EUR. Die Aktien können an der Börse gehan­delt werden, wenn der Handel zugelassen ist. Dann sind die Vorschriften der Kapital­markt-Gesetze zusätz­lich zu beachten. Die Aktien können verschie­dene Rechte gewähren, nament­lich bei der Vertei­lung des Gewinns und des Gesell­schafts­ver­mö­gens. Vorzugs­ak­tien können als Aktien ohne Stimm­recht ausge­geben werden. Ansonsten kann die AG mit einer GmbH vergli­chen werden. Die Beson­der­heiten der AG müssen ggf. einge­hender beleuchtet werden.

Weitere Rechtsformen

Neben Misch­formen aus den vorge­stellten Rechts­formen kennt das deutsche Recht noch die KGaA. Also die Komman­dit­ge­sell­schaft auf Aktien, die Genos­sen­schaft, den Verein, die Stiftung.

Ungeachtet der Krise an den Finanz­märkten wollen sich inter­na­tional aktive mittel­stän­di­sche Unternehmen in Zukunft noch stärker im Ausland engagieren. 46 Prozent von ihnen planen, ihr Engage­ment zu verstärken. 42 Prozent wollen ihr gegen­wär­tiges Niveau halten. Dies geht aus einer gemein­samen Studie der KfW und des Verbandes der Vereine Credit­re­form hervor. In der Schweiz dürften die Verhält­nisse ähnlich wie in Deutsch­land liegen. Zahlreiche weitere Firmen planen einen ersten Schritt auf inter­na­tio­nale Märkte.

Die Studie macht erstmalig deutlich, dass mittel­stän­di­sche Unternehmen bei der Entwick­lung ihrer inter­na­tio­nalen Aktivi­täten sowohl im Hinblick auf die regio­nale Ausrich­tung als auch in Bezug auf die Art ihrer Geschäfte bewusst einen „Stufen­plan“ verfolgen. Dabei führt der erste Schritt in der Regel zunächst in Nachbar­länder und erst dann in entfernte Regionen wie Nordame­rika oder Asien. Angesichts dieser hohen Inves­ti­ti­ons­be­reit­schaft wundert es, dass immer wieder dieselben Fehler begangen werden. Selbst bei den führenden Großun­ter­nehmen ist zu beobachten, dass diese sich schwertun mit der Globalisierung.

Solange die Wirtschafts­kraft stark und die Kasse gefüllt ist, können sich diese teure Fehler leisten und verkaufen den Märkten selbst milli­ar­den­schwere Rückzieher noch als Erfolg. Um die im inter­na­tio­nalen Kontext deutlich höheren steuer­li­chen Risiken und auch die Steuer­last zu minimieren, beschäf­tigen diese Unternehmen nebst externen Beratern eigene Steuerabteilungen.

Beschränkte und unbeschränkte Steuerpflicht – DBA

Personen mit Wohnsitz in Deutsch­land sind hier unbeschränkt steuer­pflichtig mit ihrem Welteinkommen.

Wer am Standort Deutsch­land weder Wohnsitz noch einen gewöhn­li­chen Aufent­halt hat, aber eine Einkunfts­quelle in Deutsch­land hat, der ist mit diesen Einkünften in Deutsch­land beschränkt steuer­pflichtig. Dies würde im inter­na­tio­nalen Kontext zu Doppel­be­steue­rungen führen. Soweit ein Abkommen zur Vermei­dung der Doppel­be­steue­rung (DBA) besteht, wird für jede Einkunftsart geson­dert geprüft, welches der betei­ligten Länder auf die Ausübung seiner Rechte verzichtet. Die Vermei­dung der Doppel­be­steue­rung erfolgt unter­schied­lich nach Einkunfts­arten entweder durch Freistel­lung oder durch Anrech­nung der im anderen Land bezahlten Steuern.

Perso­nen­ge­sell­schaften besteuern Ihr Ergebnis nur hinsicht­lich der GewSt, soweit diese überhaupt anfällt. Im Übrigen wird der Gewinn bei den Gesell­schaf­tern in deren persön­li­cher Einkom­men­steuer-Erklä­rung versteuert und zwar unabhängig davon, ob der Gewinn entnommen wurde oder nicht. Im Ausland ansäs­sige Gesell­schafter von gewerb­li­chen oder freibe­ruf­li­chen Perso­nen­ge­sell­schaften werden am Standort Deutsch­land beschränkt besteuert. Kapital­ge­sell­schaften versteuern ihr Ergebnis hinsicht­lich GewSt und KSt. Die Steuer­pflicht hinsicht­lich der GewSt orien­tiert sich auf die gewerb­liche Betriebs­stätte, die Körper­schaft­steuer orien­tiert sich auf den Sitz der Gesellschaft.

Liegt der Ort der tatsäch­li­chen Geschäfts­füh­rung jedoch anderswo, auch im Ausland, dann verla­gert sich das Besteue­rungs­recht an den Verwal­tungs­sitz. Werden Gewinne der Kapital­ge­sell­schaft ausge­schüttet, so erfolgt die Dividenden-Besteue­rung auf Ebene der Gesell­schafter, wobei in Deutsch­land eine Abgel­tungs­steuer von 25% + SolZ, mithin 26,375% erhoben wird.

Den Steuerkuchen teilen

Ein Unternehmen ist mit seinem Erfolg üblicher­weise steuer­pflichtig am Sitz der Gesellschaft.

Die Steuer­pflicht umfasst das Weltein­kommen des Unter­neh­mens, egal wo das Ergebnis erwirt­schaftet wurde. Man nennt dies unbeschränkte Steuer­pflicht. Die Staaten geben sich in aller Regel jedoch nicht mit der Besteue­rung der dort ansäs­sigen Unternehmen zufrieden. Es werden auch die Einkünfte von nicht ansäs­sigen Unternehmen besteuert, aller­dings beschränkt auf die inlän­di­schen Einkünfte. Man spricht deshalb von beschränkter Steuer­pflicht. Bei Auslands-Engage­ments treffen unbeschränkte Steuer­pflicht (aufgrund Sitzes) und beschränkte Steuer­pflicht (Auslands- Einkünfte) zusammen.

Wer unter­neh­me­risch aktiv ist, hat den jeweils natio­nalen Vorschriften über Rechnungs­le­gung und Steuern Genüge zu tun. Das ist schon aufwändig genug. Schwie­riger wird es, wenn man mehreren Fiskal­be­hörden dienen muss. Denn unabhängig davon, wie man ein Auslands-Engage­ment struk­tu­rell aufsetzt, ob man unselb­stän­dige Betriebs­stätten im Ausland unter­hält oder ob man Tochter­ge­sell­schaften gründet, de facto geht es um ein Unternehmen. Über die Zuord­nung von Kunden, Märkten über die Verrech­nung der internen Liefer- und Leistungs­be­zie­hungen kann der unter­neh­me­ri­sche Erfolg an bestimmte Einheiten gesteuert werden.

Das wissen auch die Finanz­be­hörden, die argwöh­nisch darauf achten, dass nicht das jeweils andere Land zu viel vom Steuer­ku­chen abbekommt. Es kommt zu Diskus­sionen, manchmal auch zum handfesten Streit darüber, ob überhaupt etwas vom Kuchen abzugeben sei und falls ja, wie viel. Wobei aller­dings offen bleibt, ob sich das andere Land mit der Größe des zugeteilten Kuchen­stücks zufrieden gibt. So ist es nicht selten, dass ein Land sich auf eine maximale Höhe dessen einlässt, was es von der natio­nalen Besteue­rung ausnimmt. Gleich­zeitig hat das andere Land aber eine minimale Vorstel­lung davon, was es an Steuer­sub­strat beansprucht. Im Ideal­fall wird das heraus­ge­schnit­tene Kuchen­stück exakt in die angeschnit­tene Torte passen.

Das ist aber keines­falls sicher und nicht einmal wahrschein­lich. Denn zumin­dest für den Mittel­stand gelten jeweils unter­schied­liche natio­nale Standards zur Rechnungs­le­gung und zur Ermitt­lung des steuer­pflich­tigen Ergeb­nisses. Ein und dasselbe Unternehmen wird in Deutsch­land deshalb einen anderen steuer­pflich­tigen Gewinn ausweisen als in der Schweiz, in den USA oder in China. Das heraus geschnit­tene Kuchen­stücks, um bei dem Bild zu bleiben, wird deshalb nicht 1:1 einem anderen Fiskus serviert, sondern auf dessen Standard trans­for­miert, wodurch es nominell größer oder kleiner wird. Es kommt auf diese Weise zur Besteue­rung von Schein­ge­winnen, was es durch gute Gestal­tung und sorgfäl­tiges Arbeiten zu verhin­dern gilt.

DBA – die Grenzen der Anwendung

Um der Wirtschaft zumin­dest einiger­maßen Orien­tie­rung zu geben und um die Doppel­be­steue­rung ein und desselben wirtschaft­li­chen Erfolges zu vermeiden, haben die wichtigsten Indus­trie­na­tionen jeweils bilateral mit anderen Staaten sogenannte Doppel­be­steue­rungs­ab­kommen (DBA) geschlossen.

Diese gelten jedoch ausschließ­lich für die in den Abkommen genannten Ertrag­steuern. Daneben bestehen mit einzelnen Staaten noch DBA auf dem Gebiet der Erbschaft- und / oder Schen­kungs­steuern. Die Schweiz hat mit Deutsch­land ein DBA für die Ertrag­steuern und die Erbschaft­steuer geschlossen, nicht jedoch für Schen­kungs­steuern. Bezüg­lich der beson­ders gefahr­träch­tigen Umsatz- bzw. Mehrwert­steuer haben weder Deutsch­land noch die Schweiz mit anderen Ländern ein DBA vereinbart. 

Das Wesen eines DBA ist so, dass die jewei­ligen natio­nalen Steuer­ge­setze ungeachtet eines DBA weiter Bestand haben. Ein DBA ist so zu verstehen, dass zwei Staaten mitein­ander einen Vertrag schließen, in dem Sie für jede Einkunftsart einzeln Regeln beschreiben, welche zur Zuord­nung des Besteue­rungs­rechts zum einen oder anderen Land führen. Das Land, das nach dieser Zuord­nung „unter­liegt“, darf kraft DBA sein an sich weiter bestehendes Besteue­rungs­recht nicht ausüben. Der Standort Deutsch­land hat insoweit eine beson­dere Bestim­mung in das natio­nale Steuer­recht einge­fügt: verzichtet Deutsch­land aufgrund eines DBA auf die Ausübung seines Besteue­rungs­rechts, nutzt der andere Staat sein Recht aber nicht, weil er zum Beispiel nichts „von seinem Glück“ weiß, dann besteuert Deutsch­land trotzdem. Auf diese Weise soll verhin­dert werden, dass Einkommen unver­steuert bleibt.

Qualifizierungskonflikte

Probleme ergeben sich aus der Quali­fi­zie­rung der Einkünfte.

So kommt es vor, dass ein Land meint, es handle sich um Einkünfte aus selbstän­diger Tätig­keit, das andere Land meint dagegen, es lägen gewerb­liche Einkünfte vor oder Arbeits­ein­künfte. Ähnliche Abstim­mungs­pro­bleme treten auf bei der Quali­fi­zie­rung von Zinsen, Dividenden, Lizenzen. Es kann sich insoweit um eine eigen­stän­dige Einkunftsart handeln, oder aber die Erträge sind einge­bettet zum Beispiel in ein Unternehmen.

Auch hinsicht­lich der Rechts­formen bestehen unter­schied­liche Sicht­weisen. Im groben unter­scheiden man zwischen Perso­nen­un­ter­nehmen (OGH, KG) und Kapital­ge­sell­schaften. Häufig werden Misch­formen gewählt, zum Beispiel die GmbH & Co KG. Während ein Land meint, es handle sich insoweit um eine Perso­nal­ge­sell­schaft, sieht das andere Land eine Sonder­form von Kapital­ge­sell­schaft und kommt deshalb zwingend zu völlig anderen Ergebnissen.

Die ungewollte DBA- Betriebsstätte als Stolperfalle

Die steuer­li­chen Stolper­fallen mit dem größten steuer­li­chen Gefahr­po­ten­zial sind vermeidbar, wenn man sich zumin­dest mit diesen Fragen befasst:

• ungewollte Betriebs­stätte

• Vertriebs­mit­ar­beiter im Ausland 
• Bau- und Montage > 6, 9 oder 12 Monate 
• Beratung durch das Mutterhaus 
• Verrech­nungs­preise

• Produk­ti­ons­ver­la­ge­rung

Ein national orien­tiertes Unternehmen hat mindes­tens eine Betriebs­stätte, wobei insoweit keine beson­deren Anfor­de­rungen gestellt werden. Im inter­na­tio­nalen Kontext hat der Begriff „Betriebs­stätte“ eine ganz andere Bedeu­tung speziell im Verhältnis zu solchen Staaten, mit denen ein Abkommen zur Vermei­dung der Doppel­be­steue­rung (DBA) besteht. Es handelt sich insoweit um völker­recht­liche Verein­ba­rungen, die Vorrang haben vor dem natio­nalen Recht. Eine DBA-Betriebs­stätte kann man auch in Ländern haben, in denen man überhaupt gar kein Personal einsetzt und wo man nicht einmal ein Büro hat.

Steuer­liche Betriebs­stätten sind oft unerkannt, weil man sie nicht gründet, sie entstehen kraft Gesetzes bzw. aufgrund der Defini­tion im Doppel­be­steue­rungs­ab­kommen (DBA). Es haben denn zwei oder mehr Staaten ein Besteue­rungs­recht. Das ist ein Umstand, den gerade Mittel­ständler unbedingt vermeiden sollten.

Die ungewollte Vertreter-Betriebsstätte

Ganz vorne auf der Liste stehen die Betriebs­stätten, die deshalb entstehen, weil man im Ausland einen Vertriebs­mit­ar­beiter beschäftigt.

Beispiel: Ein Unternehmen mit Standort Deutsch­land beschäf­tigt einen Vertriebs­mit­ar­beiter in der Schweiz, um den Markt 
vor Ort zu bearbeiten. Zu beachten ist, dass 
der Vertriebs­mann /-Frau den

• Tarif­be­din­gungen seines Heimat­landes unterliegt
• Der Sozial­ver­si­che­rungs­pflicht im Tätig­keits­staat unterliegt 
• in seinem Heimat­land persön­lich steuer­pflichtig ist
• der Arbeit­geber somit im Ausland 
Arbeit­ge­ber­pflichten zu erfüllen hat

Da der Mitar­beiter über Kompe­tenzen verfügt, die das Unternehmen recht­lich binden bzw. üblicher­weise die vermit­telten Aufträge angenommen werden, liegt eine sog. Vertreter-Betriebs­tätte vor.

Berechnung des Gewinns einer Betriebsstätte

Folge: der deutsche Jahres­ab­schluss ist für steuer­liche Zwecke aufzuteilen.

Das Schweizer „Kuchen­stück“ ist sodann nach eidge­nös­si­schem Recht steuer­pflichtig. Das heißt konkret, dass zur Ermitt­lung des steuer­li­chen Ergeb­nisses in diesem Fall Schweizer Recht anzuwenden ist. Die Auftei­lung betrifft jedoch nicht nur Einnahmen und Ausgaben sondern auch die antei­ligen Forde­rungen, Waren­be­stände, egal in welchem Land diese gebucht sind oder physisch lagern. Auch Maschinen, Patente sind davon erfasst. Es sind Verbind­lich­keiten und auch das Eigen­ka­pital in einer Betriebs­stätten Bilanz entspre­chend zuzuordnen. Am Ende ergeben die zwei oder mehr Kuchen­stücke je nach betei­ligten Ländern mehr oder auch weniger als der ursprüng­liche Kuchen. Es wird unter Umständen mehr versteuert, als verdient wurde.

Beratung und andere Dienstleistungen 

In den DBA mit einigen Ländern, unter anderem China ist bestimmt, dass eine Betriebs­stätte in diesem Land auch dann gegeben ist, wenn Dienst­leis­tungen auf dem Gebiet der Beratung, ob durch eigene Angestellte oder durch anderes Personal des Unter­neh­mens erbracht wird und diese Tätig­keit für das gleiche oder ein damit zusam­men­hän­gendes Projekt insge­samt länger als 6 Monate inner­halb eines belie­bigen 12-Monats­zeit­raumes dauert.

Die ungewollte Bau- und Montage Betriebsstätte

Ein Maschi­nen­bauer mit Standort Deutsch­land plant und baut eine Spezi­al­ma­schine, die nach Ägypten expor­tiert wird.

Zum Auftrag gehört auch die Montage und Einbin­dung in den vorhan­denen Maschi­nen­park. Einen zweiten Auftrag dieser Art hat man von einem in China ansäs­sigen Abnehmer. Der dritte Auftrag geht in die Schweiz. Der Auftrag in Ägypten dauert von Januar bis Oktober 2012, der China-Auftrag beginnt im Juni 2012 und endet im Dezember 2012. Der Schweiz-Auftrag dauert von Februar bis Oktober. Weitere Aufträge sind in dem Jahr nicht vorhanden.

Lösung:

a) Ägypten
Das DBA Ägypten sieht eine (BS) vor bei mehr als 9‑monatiger Dauer. Da der Auftrag 10 Monate dauert, liegt eine BS in Ägypten vor und das Auftrags­er­gebnis ist dort zu versteuern. Wäre man schneller fertig geworden, würde das Ergebnis in Deutsch­land besteuert.

b) China
Im DBA China ist die Dauer mit 6 Monaten angegeben. Wegen der 7‑monatigen Auftrags­be­ar­bei­tung liegt eine BS in China vor.

c) Schweiz

Im DBA Schweiz ist die Dauer mit 12 Monaten angegeben. Wegen der nur 8‑monatigen Auftrags­be­ar­bei­tung liegt keine BS vor.

d) Deutsch­land
Deutsch­land geht leer aus, bis auf die Liefe­rung in die Schweiz. Das gesamte Ergebnis ist zwar handels­recht­lich in der deutschen Handels­bi­lanz auszu­weisen. Die Steuer­bi­lanz ist aufzu­teilen in die Betriebs­stätten-Bilanzen, Die in Ägypten, und China steuer­pflich­tigen Ergeb­nisse sind nach dortigen Bestim­mungen zu ermitteln.

Einkauf im Ausland

Steuer­recht­lich führen Läger im Ausland, sei es als Sammel­lager im Einkauf, sei es als Auslie­fe­rungs­lager nicht zu einer Ertrag­steuer-Pflicht im Ausland.

Grund dafür sind die Regelungen in den DBA, welche die meisten Indus­trie­na­tionen, so auch Deutsch­land und die Schweiz basie­rend auf dem OECD-Standard verein­bart haben. Ein Schweizer Produk­ti­ons­un­ter­nehmen, das in Deutsch­land ein Auslie­fe­rungs­lager unter­hält, wird damit nicht Ertrag steuer­pflichtig. In anderen Ländern wie z.B. China muss dagegen auch eine Einkaufs­ge­sell­schaft Standards eines Quasi-Unter­neh­mens aufweisen, um überhaupt unter­neh­me­risch tätig werden zu dürfen.

Zollrecht

Die Quali­fi­zie­rung der Güter nach den sog. HS-Codes ist in Europa einiger­maßen harmo­ni­siert, wenngleich die Zuord­nung der Produkte und damit deren zollrecht­liche Einord­nung nicht einfach ist.

Während die EU als Zollunion die internen Grenzen abgeschafft hat, bestehen diese im Verhältnis zu Dritt­staaten wie der Schweiz, USA, China etc. weiter. Neben dem Forma­lismus geht es hier auch um wirtschaft­liche Belas­tungen. EU-Erzeug­nisse werden auch im Verhältnis zur Schweiz weitge­hend unbehel­ligt gelassen, und umgekehrt. Aber zu vernach­läs­sigen ist die Thematik selbst bei Inanspruch­nahme profes­sio­neller Verzol­lungs­büros nicht.

So müssen selbst im kleinen Grenz­ver­kehr unzäh­lige Listen, Formu­lare, Anmel­dung, Kautionen bewäl­tigt werden, um überhaupt ans Arbeiten zu kommen. Und dann steht man um 20 Uhr alleine am Zoll oder in der Schlange davor. Wer einfach die Grenze passiert, ohne die erfor­der­liche Abfer­ti­gung durch­zu­führen, der handelt sich Probleme ein.

Verrechnungspreise / Transfer Pricing

Immer ein heißes Eisen und Lieblings­thema der Betriebs­prüfer ist die Gestal­tung der Verrech­nungs­preise für Liefe­rungen und Leistungen zwischen verbun­denen Unternehmen.

Während Großun­ter­nehmen hier meist gut vorbe­reitet sind, stolpern Mittel­ständler leider allzu oft darüber, dass die Preise vom Chef vorge­geben werden oder die interne Kalku­la­tion zu „vernünf­tigen“ Ergeb­nissen kommt. Das Steuer­recht verlangt jedoch, dass die Preise gestaltet werden wie unter fremden Dritten. Ob ein Fremd­ver­gleich überhaupt möglich ist, sei dahin­ge­stellt. Im deutschen Außen­steu­er­ge­setz (AStG), in den DBA, in der Recht­spre­chung und in Verwal­tungs­an­wei­sungen sind Grund­sätze entwi­ckelt, die einzu­halten sind.

Im Kern lässt es sich darauf konzen­trieren, dass bei verbun­denen oder naheste­henden Unternehmen immer eine sorgfäl­tige Analyse der Funktionen, des Risiko- und Chancen-Poten­zials zu erfolgen hat und dies zu dokumen­tieren ist. Wie das im Einzelnen zu erfolgen hat, dazu sind etliche Bücher geschrieben. Es handelt sich insoweit um Exper­ten­wissen, das man sich nicht einfach selbst aneignen kann. Die Risiko- und Chancen-Analyse führt zu einer Metho­den­wahl, die maßge­bend ist für die Gestal­tung der Verrech­nungs­preise. Das mag zunächst anstren­gend und durchaus gefahr­ge­neigt sein, eröffnet aber zum anderen auch Wege, die ansonsten verschlos­senen sind, zum Beispiel die Verlust­ver­rech­nung über die Grenze hinweg.

Gefahr: Nichtanerkennung – APA-Verfahren

Ein Unternehmen kauft ein Bauteil für 100 von seinem auslän­di­schen verbun­denen Unternehmen, dort werden die 100 versteuert.

Wenn der inlän­di­sche Betriebs­prüfer meint, 100 sei zu teuer, richtig sei eher 70, dann läuft man Gefahr, 30 zu versteuern, die nirgendwo verdient wurden. Dasselbe Problem ergibt sich, wenn der auslän­di­sche Betriebs­prüfer meint, 100 sei zu wenig, man hätte 180 berechnen müssen. Gleich­zeitig mehreren Herren gerecht werden zu müssen, kann nur gelingen, wenn man sehr sorgfältig und orien­tiert an den inter­na­tio­nalen Normen arbeitet.

Wer Sicher­heit möchte, dass „sein“ Ergebnis allseits anerkannt wird, der kann Klärung in einem „APA“-Verfahren (Advanced Pricing Agree­ment) errei­chen. Diese Verfahren erfor­dern je nach Sachlage eine höheren Aufwand zu Beginn, vermeiden aber später teure und gefahr­ge­neigte Diskus­sionen und Nachbearbeitungen.

Haftung für fremde Steuern bei günstigem Einkauf

Der Waren- und Dienst­leis­tungs­ver­kehr unter­liegt in der EU und auch in der Schweiz sowie in vielen anderen Staaten der Umsatzsteuer.

Während im Bereich der Ertrag­steuern die meisten Länder die bereits erwähnten Abkommen zur Vermei­dung der Doppel­be­steue­rung abgeschlossen haben, gibt es solche Abkommen für die Umsatz­steuern nicht. Bevor eine Ware vom Erzeuger zum Endkunden gelangt, wird die Ware i.d.R. mehrfach weiter­ver­kauft. Ein klassi­scher Weg, beispiel­haft an einer Fliese könnte sein:

• Hersteller in Portugal
• Aufkäufer / Großhändler in Spanien
• Impor­teuer mit Standort Deutschland 
• Weiter­ver­kauf an ein Schweizer Unternehmen, das auch in D Umsätze tätigt

Jedes der betei­ligten Unternehmen ist Unter­nehmer im Sinne der natio­nalen Umsatz­steuer- bezie­hungs­weise MWST-Gesetz­ge­bung. Somit wird jedes Unternehmen dem nachfol­genden Abnehmer die USt in Rechnung stellen. Ist der nachfol­gende Unter­nehmer regel­be­steuert, so kann er die bezahlte USt wieder als Vorsteuer abziehen. Eine wirtschaft­liche Belas­tung mit USt tritt erst auf der Stufe des Endab­neh­mers ein.

Standort Deutschland

Das gilt in Deutsch­land und in anderen EU-Staaten jedoch nicht, sofern einer der Vorlie­fe­ranten seine USt-Schuld nicht begleicht und der Abnehmer davon hätte Kenntnis haben müssen. Das hypothe­ti­sche Kennen müssen ist nach § 25 d UStG Deutsch­land bereits dann gegeben, wenn der Preis unter dem markt­üb­li­chen Niveau liegt. Ein beson­ders günstiger Kauf birgt damit die Gefahr, dass der Abnehmer für eine fremde Steuer­schuld einstehen muss. Bei Einfüh­rung des Gesetzes wollte man die sog. Karus­sell­ge­schäfte treffen, die zum banden­mä­ßigen Umsatz­steu­er­be­trug genutzt wurden. Das System machte sich zunutze, dass der Vorsteu­er­abzug für einge­kaufte Waren allein vom Vorliegen einer Rechnung mit USt-Ausweis und von der Bezah­lung der Rechnung abhing. Der Liefe­rant, der die erhal­tene USt an das Finanzamt zahlen muss, konnte sich aller­dings aus dem Staub machen und seine MWSt nicht zahlen.

Um das abzustellen, haftet der Abnehmer nunmehr unter bestimmten Umständen für die USt des voran­ge­gan­genen Unter­neh­mers. Wobei damit nicht nur der unmit­telbar voran­ge­gan­gene Unter­nehmer gemeint ist, sondern auch der Umsatz auf der Stufe davor. Gehaftet wird für die in einer Rechnung ausge­wie­sene Steuer, nicht jedoch für Steuern, die im sogannten reversed charge-Verfahren vom Abnehmer einzu­be­halten und abzuführen sind.

Der Aussteller der Rechnung muss mit der vorge­fassten Absicht gehan­delt haben, die Steuer nicht zu zahlen oder den Zustand des Nicht-zahlen-könnens vorsätz­lich verschuldet zu haben. Die Nachweis­pflichten über das Nicht­vor­liegen der Haftungs­gründe liegen aller­dings beim Abnehmer (Umkehr der Beweis­last). Es sind deshalb erhöhte Sorgfalts­pflichten zu erfüllen, um der Haftung zu entgehen. Im Zweifel muss man ein günstig erschei­nendes Geschäft liegen lassen. Denn die Haftungs­norm erweist sich in der Praxis als äußerst gefährlich.

Die Haftung kann durch gute Gestal­tung aller­dings auch vermieden werden. Denn durch Verwen­dung der USt-ID-Nummern kann ein mehrstu­figes Handels­ge­schäft auch so gestaltet werden, dass der Liefe­rant keine MWSt in die Hand bekommt, sondern der Abnehmer im reversed charge Verfahren die Steuer direkt einbe­hält und selbst an den Fiskus abführt, unter Verrech­nung seines Vorsteuer-Anspruchs.

Rahmen­daten

Das Arbeits­recht in Deutsch­land genießt im Ausland den zweifel­haften Ruf, beson­ders Arbeit­nehmer-freund­lich zu sein und somit ein Inves­ti­ti­ons­hin­dernis für Inves­toren dazustellen.

Richtig ist, dass eine hire- & fire-Menta­lität nicht gewünscht ist und dass man in Deutsch­land im Sinne einer sozialen Markt­wirt­schaft auf nachhal­tige Konzepte setzt. Das Arbeits­recht wurde jedoch in den letzten Jahren stark moder­ni­siert und flexi­bler gestaltet. Die Diskus­sion um Mindest­lohn und Leihar­beit erhitzt die Gemüter, zeigt aber auch, dass eventuell ein Maß erreicht ist, an dem Teile der Arbeit­neh­mer­schaft sich so stark zurück gedrängt sehen, dass man de facto schon lange nicht mehr von einer einsei­tigen Inter­es­sen­ver­tei­lung zugunsten der Arbeit­nehmer sprechen kann. Das Bedürfnis, gut ausge­bil­dete und motivierte Mitar­beiter langfristig an den Betrieb zu binden, ist aller­orten dasselbe.Die bilate­ralen Verträge der EU-mit der Schweiz regeln auch die Personen-Freizü­gig­keit. Das betrifft nicht nur Selbständig Erwer­bende, sondern auch Arbeit­nehmer. Grund­sätz­lich gilt für den Arbeits­ver­trag das Recht des Staates, dem der Arbeit­geber unter­liegt. Ein Schweizer Arbeit­geber kann Personal in Deutsch­land einstellen und am Standort Deutsch­land arbeiten lassen. Es gilt dann Schweizer Vertrags­recht (Kündi­gungs­schutz etc.), aber ev. deutsches Entsen­de­recht, Sozial­ver­si­che­rungs­recht, Steuerrecht.Deutschland hat ähnlich wie die Schweiz aller­dings ein Entsen­de­ge­setz, das zwar nicht für alle Branchen gilt. Dort, wo das Entsen­de­ge­setz seine Wirkung entfaltet, sind dann aber auch die definierten Mindest-Standards einzuhalten.

Ob ein Arbeits­ver­hältnis bzw. ein Arbeits­ver­trag überhaupt zustande kommt, hängt von den tatsäch­li­chen Gegeben­heiten und nicht von Forma­lien ab (substance over form).

Das Zustan­de­kommen eines Arbeits­ver­trages ist in Deutsch­land kraft Gesetzes an keine Form gebunden, wenngleich der Arbeit­nehmer auf Antrag das Recht auf einen schrift­li­chen Vertrag hat. Die schrift­liche Abfas­sung empfiehlt sich ohnehin zu Nachweis­zwe­cken. Bei tarif­ge­bun­denen Parteien können sich aus dem Mantel­ta­rif­ver­trag zusätz­liche Anfor­de­rungen an den Arbeits­ver­trag ergeben. Ist ein Betriebsrat vorhanden oder existieren Betriebs-verein­ba­rungen, sind auch diese zu beachten. Die Frage, ob eine abhän­gige Beschäf­ti­gung vorliegt, hängt vom Gesamt­bild der Verhält­nisse ab.

Dazu zählen die Integra­tion in den Betrieb des Arbeit­ge­bers, Weisungs­ge­bun­den­heit, Unter­neh­mer­initia­tive und Unter­neh­mer­ri­siko. Nachdem die Schweiz zum 1.1.2013 ebenfalls ein Gesetz zur Bekämp­fung der Schein­selb­stän­dig­keit auf den Weg gebracht hat, sind die beiden Rechts­sys­teme einander noch ähnli­cher geworden. Das Ergebnis einer eventuell erfor­der­li­chen Prüfung kann in Deutsch­land auch durch ein sog. Status­fest­stel­lungs­ver­fahren im Voraus geklärt werden. In bestimmten Berufen ist statt Festan­stel­lung auch die Zusam­men­ar­beit auf unter­neh­me­ri­scher Basis möglich (Freelancer, freie Mitarbeit).

Übergang von Arbeitsverhältnissen kraft Gesetzes

Arbeits­ver­hält­nisse werden nicht nur geschlossen zwischen Arbeit­geber und Arbeit­nehmer, sie können auch nach § 613 a BGB auch kraft Gesetzes von einem Rechts­träger auf einen anderen übergehen.

Das ist bei einem Betriebs­über­gang der Fall, unabhängig davon, wie dieser tituliert wird. Der Kauf wesent­li­cher Produk­ti­ons­güter kann bereits ein Auslöser für einen Übergang nach § 613 a sein, wenn durch den Verkauf die Arbeits­mög­lich­keiten einge­schränkt werden und / oder Ansprüche der Arbeit­nehmer gefährdet sind. Immer ist ein 613a-Fall gegeben bei share-deals, meist auch bei asset-deals.

Modelle flexibler Arbeitszeitgestaltung

In den letzten Jahren wurde das Arbeits­recht am Standort Deutsch­land in verschie­denen Berei­chen den verän­derten Wettbe­werbs-Situa­tionen angepasst und flexi­bler gestaltet.

In der Praxis wurden alter­na­tive Modelle zur Abwand­lungen der starren Arbeits­zeit­re­ge­lungen entwi­ckelt. Dank flexi­bler Arbeits­zeit­mo­delle ist es nun besser möglich, auf branchen‑, betriebs- und mitar­bei­ter­spe­zi­fi­sche Umstände und Bedürf­nisse reagieren zu können. An erster Stelle sei die Möglich­keit zur Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nissen genannt. Aber auch Arbeits­zeit­konten haben sich bewährt. Diese Verein­ba­rungen orien­tieren sich an indivi­du­ellen Zielen. Verein­ba­rungen können auch auf einen Monat, ein Jahr oder auf die Lebens­ar­beits­zeit bezogen sein.

Befristung (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG, in Kraft getreten am 01.01.2001)

Für die Wirksam­keit einer Befris­tung ist das Vorliegen eines sachli­chen Grundes erfor­der­lich. §14 I 2 TzBfG enthält eine nicht abschlie­ßende Aufzählung:

• der betrieb­liche Bedarf an der Arbeits­leis­tung besteht nur vorübergehend,
• die Befris­tung erfolgt im Anschluss an eine Ausbil­dung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeit­neh­mers in eine Anschluss­be­schäf­ti­gung zu erleichtern,
• der Arbeit­nehmer wird zur Vertre­tung eines anderen Arbeit­neh­mers beschäftigt,
• die Eigenart der Arbeits­leis­tung recht­fer­tigt die Befristung,
• die Befris­tung erfolgt zur Erprobung,
• in der Person des Arbeit­neh­mers liegende Gründe recht­fer­tigen die Befristung,
• der Arbeit­nehmer wird aus Haushalts­mit­teln vergütet, die haushalts­recht­lich für eine befris­tete Beschäf­ti­gung bestimmt sind, und er entspre­chend beschäf­tigt wird oder
• die Befris­tung beruht auf einem gericht­li­chen Vergleich.

Ausnahms­weise ist eine Befris­tung ohne Sachgrund wirksam. Sie darf aber höchs­tens 2 Jahre betragen und bis zu dreimal verlän­gerbar sein. Dies gilt nicht, sofern bereits ein früheres Arbeits­ver­hältnis mit demselben Arbeit­geber besteht Existenz­gründer bzw., Neugrün­dungen haben erwei­terte Möglichkeiten:

• Befris­tung auf höchs­tens 4 Jahre
• bis zu 4 Jahre mehrfache Verlän­ge­rung zulässig
• Nur für die ersten 4 Jahre der Betriebsgründung

Zudem können ältere Arbeit­nehmer ab 52 Jahren flexibel einge­stellt werden. Arbeit­nehmer ab 52 Jahren können wie folgt befristet einge­stellt werden:

• Höchs­tens 5 Jahre
• Bis zu 5 Jahre, mehrfache Verlän­ge­rung zulässig.
• Voraus­set­zung: Der Arbeit­nehmer ist unmit­telbar vor Beginn des befris­teten Arbeits­ver­hält­nisses mindes­tens vier Monate beschäf­ti­gungslos gewesen, oder hat Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld bezogen sowie an einer öffent­lich geför­derten Maßnahmen teilgenommen.

Probezeit in Unternehmen

Auch zulässig für befris­tete Arbeits­ver­hält­nisse können Probe­zeiten verein­bart werden, die Höchst­dauer beträgt 6 Monate.

Die Kündi­gungs­frist während der Probe­zeit beträgt 2 Wochen. Eine kürzere Kündi­gungs­frist ist nur im Tarif­ver­trag zulässig.

Mindestlohn in Deutschland

Aufgrund der Tarif­au­to­nomie nach Art.9 Abs.3 GG können Löhne grund­sätz­lich nur durch Tarif­par­teien verein­bart werden.

Einen gesetz­li­chen Mindest­lohn für alle gibt es in Deutsch­land (noch) nicht. Für bestimmte Branchen gibt es tarif­ver­trag­liche Mindest­löhne, die unmit­telbar nur für Tarif­ver­trags­par­teien und nur bei Vorliegen einer Allge­mein­ver­bind­lich­keits­er­klä­rung auch für Nicht­mit­glieder der Tarif­ver­trags­par­teien gelten. Für bestimmte Branchen können die tarif­li­chen Mindest­löhne aufgrund Arbeit­nehmer-Entsen­de­ge­setz (AEntG) für Nicht­mit­glieder der Tarif­ver­trags­par­teien gelten. Es geht darum, den heimi­schen Arbeits­markt durch die Festle­gung von Mindest-Standards gegen Billig-Importe zu schützen.

Tarifbindung (Tarifvertragsgesetz) am Standort Deutschland

Auf Arbeit­neh­mer­seite engagieren sich Gewerk­schaften zur Errei­chung von Tarifverträgen.

Auf Arbeit­ge­ber­seite sind es einzelne AG (Hausta­rife) aber auch Arbeit­geber-Verbände und deren Spitzen­or­ga­ni­sa­tionen. Verein­bart werden Regelungen über einzelne Rechte und Pflichten, die zwischen den Tarif­ver­trags­par­teien als solchen bestehen sollen. Zum Beispiel, welche Pflichten die Tarif­ver­trags­par­teien zur Durch­füh­rung des Tarif­ver­trags haben und was sie im Einzelnen zu tun und zu unter­lassen haben. Zudem werden allge­meine Arbeits­be­din­gungen festge­legt, die unmit­telbar auf die einzelnen Arbeits­ver­träge einwirken sollen. Es handelt sich dabei letzt­lich um durch die Tarif­ver­trags­par­teien einver­ständ­lich gesetzte Rechtsnormen.

Tarif­ge­bunden sind die Mitglieder der Tarif­ver­trags­par­teien und der Arbeit­geber, der selbst Partei des Tarif­ver­trags ist. Das heißt, seitens der Arbeit­nehmer gilt dies nur gegen­über Gewerk­schafts-Mitglie­dern, nicht gegen­über den so genannten Außen­sei­tern. Nach §5 TVG kann das Bundes­mi­nis­te­rium für Arbeit und Soziales einen Tarif­ver­trag im Einver­nehmen der Spitzen­or­ga­ni­sa­tionen der Arbeit­geber und der Arbeit­nehmer für allge­mein­ver­bind­lich, d.h. auch für Nicht­mit­glieder der Tarif­ver­trags­par­teien, erklären, wenn die tarif­ge­bun­denen Arbeit­geber nicht weniger als 50 % der unter den Geltungs­be­reich des Tarif­ver­trags fallenden Arbeit­nehmer beschäf­tigen 
und die allge­mein­ver­bind­liche Erklä­rung im öffent­li­chen Inter­esse geboten erscheint.

In größeren Unternehmen macht ein Betriebsrat ebenso Sinn wie eine einheit­liche Tarif­struktur. Das spart Organi­sa­ti­ons­kosten und schafft Transparenz.

Arbeitgeberpflichten betr. Lohnsteuer

Der Arbeit­geber ist am Standort Deutsch­land zur Einbe­hal­tung und Abfüh­rung der Lohnsteuern verpflichtet.

Das gilt auch für auslän­di­sche Arbeit­geber, die dann eine sog. Lohnsteuer-Betriebs­stätte haben. Zuwenig einbe­hal­tene Lohnsteuer kann nicht in jedem Fall vom Arbeit­nehmer zurück gefor­dert werden. Die Höhe der Lohnsteuer hängt vom Famili­en­stand und Sozial­status der Beschäf­tigten ab. Ganz wichtig: die Abrech­nung nach der richtigen Lohnsteuer-Klasse. Seit 1.1.2013 teilen Arbeit­nehmer ihrem Chef nur noch die Steuer-Identi­fi­ka­ti­ons­nummer sowie ihr Geburts­datum mit. Damit kann dieser alle für die Lohnsteuer erfor­der­li­chen Daten beim Bundes­zen­tralamt für Steuern elektro­nisch abrufen. Die Abrech­nung ist relativ gefahr­trächtig. Die Abgabe an Steuer­be­rater ist zu empfehlen.

Sozialversicherung am Standort Deutschland

Inter­na­tio­nale Regelungen zur SV-Pflicht erfahren bei weitem nicht die Aufmerk­sam­keit wie Steuerabkommen.

Dabei ist die soziale und finan­zi­elle Spreng­wir­kung bei weitem größer. In aller Regel wird ein Arbeit­nehmer dort SV-pflichtig und unter­liegt den arbeits­recht­li­chen Bedin­gungen des Landes, in dem er die Arbeit physisch ausübt. Die EU hat zum 1.4.2012 eine Änderung beschlossen, welche Arbeit­nehmer betrifft, die in einem EU Staat wohnen und in einem anderen EU-Staat arbeiten. Die Schweiz ist der neuen EU-Verord­nung beigetreten. Es geht dabei um die Sozial­ver­si­che­rungs­pflicht, die anders als bei der Besteue­rung nie aufge­teilt, sondern immer einem Staat zu 100% zugeordnet wird. Ausschlag­ge­bend ist, wie gesagt, der Ort der physi­schen Arbeits­aus­übung, auf den Sitz des Arbeit­ge­bers kommt es nicht an.

Wer beispiels­weise in Deutsch­land wohnt und in der Schweiz oder in Frank­reich arbei­tete, seine Tätig­keit aber teilweise auch in Deutsch­land ausübte (zum Beispiel home-office day), der war bis März 2012 mit seinem Einkommen zu 100% in Deutsch­land SV-pflichtig. Selbst die geringste Tätig­keit im Wohnsitz­staat reichte dafür aus. Seit 1. April 2012 muss aber mindes­tens 25% der Erwerbs­tä­tig­keit bezie­hungs­weise der Arbeits­zeit im Wohnsitz­staat ausgeübt werden, um die SV-Pflicht im Wohnsitz­staat zu begründen. Wer also Montag bis Donnerstag in der Schweiz arbeitet, am Freitag aber einen home-office-day nimmt oder in Deutsch­land einge­setzt wird, der verbringt nur 1/5 bzw. 20% seiner Arbeits­zeit im Wohnsitz­staat und ist damit (neu) in dem Staat SV-pflichtig, in dem der Arbeit­geber tätig ist.

Bei Erwerbs­tä­tig­keit für mehrere Arbeit­geber mit Sitz in verschie­denen Staaten erfolgt die Unter­stel­lung weiterhin im Wohnsitz­staat, unabhängig davon, ob dort ein wesent­li­cher Teil der Tätig­keiten ausgeübt wird. Hat der Arbeit­nehmer also noch einen Nebenjob, dann wird er immer in seinem Wohnsitz­staat SV-pflichtig. Das SV-System in Deutsch­land ist mehrfach geteilt: Anders als in der Schweiz sind haupt­be­ruf­lich selbst­ständig Erwer­bende in Deutsch­land nicht pflicht­ver­si­chert. Sie haben die Wahl zwischen einer freiwil­ligen, einer gesetz­li­chen, privaten oder gar keinen Kranken- und Pflege­ver­si­che­rung. Arbeiter oder Angestellten können sich ab einem Monats­ge­halt von ca. 4.000 EUR freiwillig versi­chern. Selbständig Erwer­bende sind in Deutsch­land auch nicht pflicht­ver­si­chert in der gesetz­li­chen Renten- und Arbeitslosenversicherung.

Sie können jedoch unabhängig von der Staats­an­ge­hö­rig­keit eine Pflicht­ver­si­che­rung beantragen und erlangen damit alle Rechte und Pflichten der Pflicht­ver­si­cherten. Die Beitrags­höhe wird aus dem jewei­ligen Arbeits-einkommen bis zur Beitrags­be­mes­sungs­grenze von aktuell mtl. 5.600 EUR und dem aktuellen Beitrags­satz von 18,9 Prozent berechnet. Arbeiter und Angestellte sind in der gesetz­li­chen Renten- und Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung pflicht­ver­si­chert. Die Beiträge in Höhe von 18,9% werden nur bis zu einem Monats­ein­kommen von 5.600 EUR erhoben und sind damit anders als in der Schweiz in voller Höhe Renten-bildend. Auch ein auslän­di­scher Arbeit­geber hat dann eine SV-Betriebs­stätte in Deutsch­land, wenn hier SV-pflich­tige Arbeit­nehmer beschäf­tigt werden.

Lohnnebenkosten am Standort Deutschland

Haupt­be­stand­teil der Lohnne­ben­kosten sind die Sozial­bei­träge der Arbeit­geber, also vor allem die gesetz­li­chen Arbeit­ge­ber­bei­träge zu den Sozial­ver­si­che­rungen, die Aufwen­dungen für die betrieb­liche Alters­ver­sor­gung sowie die Aufwen­dungen für die Lohn- und Gehalts­fort­zah­lungen im Krankheitsfall.

Im Jahr 2011 zahlten die Arbeit­geber in Deutsch­land in der Privat­wirt­schaft auf 100 Euro Brutto­ver­dienst zusätz­lich 28 Euro Lohnne­ben­kosten. Damit lag Deutsch­land unter dem EU-Durch­schnitt von 32 Euro und nahm mit Rang 16 einen Mittel­platz inner­halb der Europäi­schen Union ein. Der Vergleichs­wert in der Schweiz liegt bei etwa 22 Euro, solange man sich unter­halb der deutschen Beitrags­be­mes­sungs­grenzen bewegt. Bei höheren Einkommen bleibt der deutsche Wert fix, der Schweizer Wert steigt.In Schweden wurden mit 52 Euro und Frank­reich mit 50 Euro die höchsten und in Malta mit 10 Euro die niedrigsten Lohnne­ben­kosten gezahlt.

Selbständige Erwerbstätigkeit von Schweizern am Standort Deutschland

Seit 1.4.2012 wird auch bei den Selbstän­digen, die in der Schweiz ebenfalls SV-pflichtig sind, für die voraus­ge­setzt, dass ein „wesent­li­cher Teil“ (25%) der Erwerbs­tä­tig­keit in der Schweiz ausgeübt wird, um hier SV-pflichtig zu sein (AHV, Pensi­ons­kasse, dritte Säule).

Eine Auftei­lung kommt nicht in Betracht. Wer inter­na­tional arbeitet, muss deshalb aufpassen, dass er weiter in den Sozial­kassen bleibt. Andersrum kann man sich durch entspre­chendes Verhalten auch von der AHV-Pflicht in der Schweiz befreien.

Mitbestimmung und Betriebsrat in Unternehmen

Am Standort Deutsch­land gilt ein Mitbe­stim­mungs- und Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz. Danach können sich Arbeit­nehmer in Betrieben ab 5 Mitar­bei­tern in einem Betriebsrat organisieren.

Das kommt aber eher selten vor, zumin­dest so lange wie die Verhält­nisse zwischen Arbeit­geber und Arbeit­neh­mern ordent­lich sind. Die Größe des Betriebs­rates ist abhängig von der Anzahl der Vollbeschäftigten:

• Bei 5 bis 20 Wahlbe­rech­tigten: Ein Betriebsrat 
• Bei 21 bis 50 Wahlbe­rech­tigten: Drei Betriebsräte 
• Bei 51 bis 100 Wahlbe­rech­tigten: Fünf Betriebsräte 
• Bei 101 bis 200 Wahlbe­rech­tigten: Sieben Betriebsräte

Betriebsvereinbarung in Unternehmen mit Standort Deutschland

In der Praxis von ähnli­cher Bedeu­tung wie der Tarif­ver­trag ist die Betriebsvereinbarung.

Dabei handelt es sich um ein zwischen Arbeit­geber und Betriebsrat eines Betriebes für alle Arbeit­nehmer dieses Betriebes festge­legtes „Gesetz des Betriebes“, das dementspre­chend ebenfalls norma­tive Wirkung hat.

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und Kündigungsschutz 

Ein Arbeits­ver­hältnis im Unternehmen kann beendigt werden durch

• Unwirk­sam­keit eines Arbeits­ver­trags: z.B. Geschäftsunfähigkeit 
• Anfech­tung des Arbeitsvertrags
• Ablauf der Befristung
• Errei­chung des Rentenalters
• Aufhe­bungs­ver­trag
• Kündi­gung: außer­or­dent­liche und ordentliche

Für die außer­or­dent­liche Kündi­gung durch den Arbeit­geber ist zwingend erforderlich

1. Schrift­form: Kündi­gung per Telefax, E‑Mail ist unwirksam
2. Einhal­tung der Erklä­rungs­frist gemäß § 626 II BGB

Und: er muss schnell handeln. Inner­halb zwei Wochen nach der Kennt­nis­er­lan­gung über die für die Kündi­gung maßge­benden Tatsa­chen durch den Arbeit­geber hat er die Kündi­gung auszu­spre­chen. Die Kündi­gung ist möglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, z.B.

• Vorver­trag­liche Pflicht­ver­let­zung: z.B.: Vorlage verfälschter Zeugnisse
• Arbeits­pflicht­ver­let­zung: beharr­liche und unberech­tigte Arbeits­ver­wei­ge­rung, vorge­täuschte Krankheiten
• Treupflicht­ver­let­zung: i.d.R. Vorsatz erfor­der­lich. Z.B.: Verrat von Betriebs­ge­heim­nissen, Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
• Straf­bare Handlung: primär im dienst­li­chen Bereich, . Z.B.: Diebstahl am Arbeits­platz; Straf­taten aus dem privaten Bereich nur ausnahms­weise relevant

Trotz des Vorlie­gens eines oben genannten Ereig­nisses ist eine Inter­es­sen­ab­wä­gung im Einzel­fall erfor­der­lich. Nur wenn die Unzumut­bar­keit der Fortset­zung des Arbeits-verhält­nisses bis zur ordent­li­chen Kündi­gung vorliegt, ist eine außer­or­dent­liche Kündi­gung berech­tigt. Die Kündi­gungs­frist ist abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

In den ersten 6 Monaten eines Arbeits­ver­hält­nisses besteht kein Anspruch aus dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz. Klein­be­triebe mit bis zu 10 Mitar­bei­tern unter­liegen dem KSchG ohnehin nicht. Nur wenn einer der drei folgenden Kündi­gungs­gründe vorliegt, ist eine Kündi­gung sozial gerecht­fer­tigt und somit wirksam

• Verhal­tens­be­dingte Kündi­gung, §1 II KSchG
  Erfor­der­lich ist das Vorliegen eines Fehlver­hal­tens des AN: dies ist vergleichbar wie bei der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung, nur weniger schwer­wie­gend und muss zudem schuld­haft begangen worden sein. I.d.R. erst nach erfolg­loser Abmah­nung zulässig

• Perso­nen­be­dingte Kündi­gung, §1 II KSchG
  Abgren­zung zur verhal­tens­be­dingten Kündi­gung: Kündi­gungs­grund steht nicht zur freien Dispo­si­tion des AN. Beispiel: Krank­heit oder Behinderung
  Weitere Erfül­lung der Arbeits­pflicht durch den AN ist nicht mehr möglich
  Beein­träch­ti­gung betrieb­li­cher Inter­essen erforderlich
• Betriebs­be­dingte Kündi­gung, §1 II, III KSchG
  Erfor­der­lich sind ein dringender betrieb­li­cher Grund: z.B.: konkreter Arbeits­platz­weg­fall (Vorrang der Umset­zung), und ordnungs­mä­ßige Sozial­aus­wahl: Dauer der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, Lebens­alter, Unter­halts­pflichten, Schwer­be­hin­de­rung des Arbeitnehmers.

Allge­meiner Kündi­gungs­schutz nach anderen Gesetzen

• Maßre­ge­lungs­verbot gem. § 612a BGB: danach ist eine Kündi­gung unwirksam, wenn sie nur ausge­spro­chen wurde, weil der AN seine berech­tigten Inter­essen gegen­über dem AG durch­ge­setzt hat.
• Kündi­gungs­verbot wegen eines Betriebs- oder einem Betriebs­teil­über­gang, §613 a Abs.4 BGB

Sonder­kün­di­gungs­schutz für bestimmte Personengruppen

• Schwan­gere und Frauen bis 4 Monate nach der Entbindung
• Schwer­be­hin­derte: nur mit Zustim­mung des Integrationsamtes
• AN während der Elternzeit
• Betriebs­rats­mit­glieder, Wahlvor­stands­mit­glieder, Perso­nal­rats­mit­glieder usw.